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08 Décembre 2016

Les Y en milieu de travail : y a-t-il un problème?

Les Y en milieu de travail : y a-t-il un problème?

 

Pour comprendre les Y et le « clash » qui peut exister entre cette génération et le marché du travail, il est important, tout d’abord, de faire un peu d’histoire.

 

Les milléniaux, nés entre 1982 et 2004, ont grandi, pour la plupart, dans un foyer où les deux parents travaillaient. Ils ne sont pas issus de la génération où la mère restait à la maison pour s’occuper des enfants. Ils ont vu leurs parents, trop souvent à la course, à bout de nerfs, et à bout de souffle. Leur regard sur le marché du travail est très critique et ils ne veulent pas vivre comme l’ont fait leurs parents.

Force est d’admettre que la sécurité d’emploi est aujourd’hui disparue. Les Y savent très bien que le lien d’emploi est fragilisé et ils ne sont pas prêts à s’engager aveuglément, à risquer leur santé, à mettre en veilleuse leurs valeurs pour un emploi qui n’est pas garanti. L’engagement émotionnel des milléniaux envers leur employeur est donc très faible.

 

« Avant, tu prenais un emploi et tu prenais ton trou. Aujourd’hui, les jeunes savent qu’ils peuvent faire moins de compromis et que ça ne changera pas grand-chose à leur situation, explique Stéphane Simard, CRHA, CSP. Aussi, le Y a appris à prendre part aux décisions. Leurs parents leur demandaient leur opinion. À l’école, ils travaillaient en équipe. Ils arrivent donc sur le marché du travail et ils sont habitués de donner leur opinion et, en plus, ils jugent qu’elle est importante ! » De plus, un trait qui démarque vraiment les Y dans le marché du travail : ils veulent toujours comprendre le « pourquoi ».

 

Mais, pourquoi ?

 

La question du pourquoi est un exemple flagrant du fossé qui existe entre les employeurs et les employés de la génération Y. Pourquoi je ferais ça comme ça ? Pourquoi je n’ai pas le droit de faire ça ? Pour un employeur, le pourquoi est simple : parce que je suis le patron et que tu es l’employé, point final. Mais pour le Y, ce n’est pas si simple... il cherche à trouver un sens à son travail, il veut faire partie de l’équipe et surtout, il veut être reconnu.

« Pour garder un Y en milieu de travail, il faut qu’il y ait un sens à ce qu’il fait. C’est le travail de l’employeur de ramener la mission d’entreprise à quelque chose de tangible et concret pour le Y, poursuit M. Simard. » Par exemple, un employé de la génération Y ne restera pas dans une entreprise simplement pour enrichir les actionnaires, il doit y avoir un sens beaucoup plus profond à ce qu’il fait chaque jour, et surtout, qu’il trouve une certaine fierté à le faire. Dans une compagnie de média ou communication, la mission pourrait être de divertir ou produire du contenu de qualité qui plait, par exemple. Un Y veut avoir l’impression de faire quelque chose d’important. 

 

Qu’est-ce que ça prend pour garder un Y heureux au travail ?

 

Selon Sylvain Simard, auteur de cinq ouvrages dont le plus récent titre est Générations X@Z, pour garder un employé de la génération Y engagé et motivé au travail, ça prend trois choses : « il doit utiliser ses forces le plus souvent possible, c’est-à-dire mettre son talent à contribution, il doit connaitre les attentes de son employeur et surtout, être reconnu quand il fait un bon coup. »

M. Simard a mené une enquête afin de connaitre le critère le plus important pour les milléniaux en milieu de travail et ce qui ressortait le plus souvent était : l’ambiance de travail. Les employés vont quitter un emploi parce que le climat n’est pas favorable ou parce que les relations entre les collègues ou avec le patron ne sont pas agréables.

Aussi, un employé peut démissionner parce qu’il a l’impression que ses aptitudes ne sont pas suffisamment mises à profit. Par exemple, si quelqu’un est doué avec les médias sociaux, l’employeur devrait pouvoir ajouter cela à ses tâches. Varier les tâches d’un employé, c’est la clé pour le garder motivé. Par contre, les gestionnaires ont souvent l’impression que ça complique les opérations au quotidien. Pourtant, si un employé a l’impression de « perdre son talent », il va finir par s’en aller.

 

Les horaires : le nerf de la guerre

 

Les horaires de travail sont également très importants pour cette génération qui ne comprend pas « pourquoi » elle devrait être au bureau de 9 à 5, surtout quand ce n’est pas toujours pertinent. « Le temps est une réalité à laquelle l’employeur doit absolument faire face. Par contre, c’est le nerf de la guerre dans le marché du travail. Pour un employeur, présence égale contrôle. Si l’employé n’est pas là, je ne le vois pas, donc est-il vraiment en train de travailler ? » Dans un monde idéal, l’employé gèrerait son emploi du temps et chaque heure payée par employeur aurait été efficace, mais autant du côté de l’employé que de l’employeur, il existe un besoin de sécurité. Cela crée une dichotomie difficile à gérer.

Au final, pour le Y, le travail ce n’est pas simplement une question d’argent ! Il aspire à une qualité de vie autant professionnelle que personnelle. Donc, entre une entreprise qui n’offre pas de réel défi, mais qui paye très bien, et une autre qui paye moins, mais qui est très stimulante, qui offre de la formation, de la flexibilité et des défis, il prendra le temps de se poser la question: combien est-ce ça vaut de plus, tout ça ?

L'article provient des pages 37 à 39 de l'édition du 28 novembre 2016 du Grenier magazine.